Работодателите в България и Европа са изправени пред едновременно ускорена промяна в очакванията на служителите и нови регулаторни изисквания, които трансформират начина, по който се управлява човешкият капитал.
Навлизането на поколението Z на пазара на труда води до отчетлива промяна в поведението и очакванията към работодателите. Младите служители все по-често отхвърлят сложни административни процеси, тежка бюрокрация и силно йерархични структури.
Те търсят по-бърза, по-гъвкава и по-смислена работна среда, която да бъде достатъчно ангажираща. В същото време се адаптират бързо към технологични промени и показват висока готовност за работа в мултикултурни и мултигенерационни екипи.
Паралелно с това, пазарът на труда в България остава под силен натиск заради демографската криза и ниската безработица. Недостигът на кадри вече води до засилено използване на работници от трети страни, особено в сектори като туризъм, строителство и индустрия.
В същото време държавната администрация в по-малките населени места се превръща в по-конкурентен работодател, като темпът на нарастване на възнагражденията там изпреварва частния сектор.
Това показва и анализът на организационния консултант Мария Стоева, представен в предаването "В развитие“ по Bloomberg TV Bulgaria.
Отложена прозрачност на заплатите в ЕС и България
Ключова промяна, която остава на хоризонта, но се забавя, е Европейската директива за прозрачност на възнагражденията и равнопоставеност между половете. Тя има за цел да премахне т.нар. "тайна на заплатите“ и да въведе по-ясни правила за формиране на възнагражденията.
Разликата е, че преди работникът трябваше да докаже дискриминацията, което е много трудно, а сега работодателят трябва да гарантира, че няма дискриминация по пол и възраст. Човек вече ще знае на какво възнаграждение ще започне работа още от момента на обявата за нея. Освен това няма да са позволени въпроси като каква заплата очаквате и колко вземахте преди. Също така отпадат клаузите в трудовите договори, забраняващи на служителите да разгласяват заплатите си
Макар първоначално новите правила да трябваше да започнат да се прилагат от 7 юни, процесът по транспониране се забавя. Работодателските организации имат сериозни забележки към законопроекта, а общественото обсъждане беше удължено до 18 юни. В резултат се очаква реалното въвеждане да се отложи поне до края на годината.
Експерти предупреждават, че забавянето може да доведе до наказателна процедура от Европейската комисия срещу България, тъй като директивата вече е задължителна за страните членки.
Директивата обхваща всички работещи, както в частния, така и в публичния сектор, и има за цел да гарантира равнопоставеност при еднакъв труд или труд с еднаква стойност.
Компаниите ще трябва да оценяват работните позиции по обективни критерии, включително професионален опит, квалификация, образование и отговорности. Това означава преминаване към по-структурирани и формализирани системи за определяне на заплатите.
На практика работодателите ще бъдат задължени да осигурят прозрачност на възнагражденията, включително още на етап обява за работа, както и да ограничат практики като въпроси за предишна заплата или очаквания за възнаграждение.
Освен това се предвижда премахване на клаузи за конфиденциалност, които забраняват на служителите да обсъждат своите заплати.
Неравенства и структурни проблеми
По данни, цитирани в анализа, жените в България получават средно около 12% по-ниско възнаграждение от мъжете за еднакъв труд. Освен това се наблюдава възрастова дискриминация и затруднения при наемането на млади хора под 25 години и работници над 50 години.
Допълнително предизвикателство остава интеграцията на хора с увреждания, тъй като работодателите често възприемат наемането им като административно и правно рисково.
Въпреки че заплатата остава ключов фактор при започване на работа, тя рядко е водещ мотиватор за дългосрочно задържане. По-важни се оказват качеството на работната среда, отношението в екипа, възможностите за развитие и усещането за смисъл и принос.
